¿Se puede enseñar a gestionar personas?

No conozco ninguna escuela de negocios o curso de habilidades directivas en las que se enseñe a los alumnos a gestionar equipos de forma que, a su lado, Pol Pot parezca la mismísima Madre Teresa de Calcuta. Al revés. Todo es buen rollo, buenas intenciones, las personas primero etc etc etc. Y lo mismo sucede en innumerables libros y blogs, como éste. Y, sin embargo, cada día recibo más comentarios en el blog y las redes sociales describiendo un mundo de la gestión que dista mucho de dicha visión. ¿Dónde está el problema?

Todo slos de mi generación vimos de niños series como La Abeja Maya, o a Willy Fog en La Vuelta al Mundo en 80 días, por citar un par de ejemplos. Nuestros hijos están expuestos a a cursos maestros de liderazgo (pensemos en Toy Story), trabajo en equipo (aquello de poner un Mike Wazowski en su empresa) y gestión del cambio (como vimos en el artículo dedicado a Los Croods).  ¿Basta con que le hinchen a uno a mensajes positivos desde la pequeña o gran pantalla? Y, por el mismo argumento, ¿basta con que le enseñen a uno en un curso de habilidades directivas que se debe gestionar respetando una serie de valores? Parece que no.

© ra2 studio - Fotolia.com
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Un puñado de arena en la cara

Los valores los mamamos desde nuestra más tierna infancia en casa, tanto de nuestro entorno familiar como desde todos los medios. Para empezar, sí recibimos estímulos negativos en casa, y a veces de quienes menos los deberíamos esperar.

Hace unos meses estaba en la terraza de un bar, junto a un parque infantil, con mis hijos pequeños. Mientras los niños jugaban a unos 20 metros de nosotros, en la arena y los columpios, una niña empezó a llorar. El padre (sentado en una mesa cercana), sin levantarse de la silla, se volvió hacia la niña y le gritó: “¿Ya te ha vuelto a molestar? Coge un puñado de arena y se lo tiras a la **** cara”. La respuesta de la niña fue “No; es que me he caído. Da igual si la niña se había caído o si la estaban molestando. La agresividad que transmitió su padre fue lo que realmente me indignó. Vaya por delante que mis hijos no tuvieron nada que ver en el asunto, no estaban jugando ni molestando a la niña en cuestión. No era asunto mío, pero me quedé con las ganas de decirle un par de cositas al energúmeno, aunque finalmente no lo hice (su agresividad manifiesta, la camiseta ceñida y los músculos fruto de interminables sesiones de gimnasio terminaron por convencerme).

Llevemos estas situaciones al  ámbito de la empresa donde, cuando uno empieza sin experiencia previa, es a todos los efectos un niño pequeño. No aprendemos realmente de lo que nos cuentan en cursos de habilidades directivas, por muy buenos que estos sean. Aprendemos del día a día. De nuestros superiores. Y así nos comportaremos nosotros: bien trataremos de gestionar cada situación de la manera más ética, respetuosa y civilizada posible, bien tenderemos al puñado de arena en la cara. Y esa será nuestra contribución (y la de las que nos ha precedido) a la llamada cultura de empresa.

Monos y plátanos

Me viene a la mente el famoso supuesto experimento de los 5 monos y el plátano. Reproduzco aquí la versión aparecida en Microsiervos.

Un grupo de científicos encerró a cinco monos en una jaula, en cuyo centro colocaron una escalera y, sobre ella, un montón de plátanos. Cuando uno de los monos subía la escalera para agarrar los plátanos los científicos lanzaban un chorro de agua fría sobre los que se quedaban en el suelo. Pasado algún tiempo, los monos aprendieron la relación entre la escalera y el agua, de modo que cuando un mono iba a subir la escalera, los otros lo molían a palos.

Después de haberse repetido varias veces la experiencia, ningún mono osaba subir la escalera, a pesar de la tentación de los plátanos. Entonces, los científicos sustituyeron a uno de los monos por otro nuevo. Lo primero que hizo el mono novato nada más ver los plátanos fue subir la escalera. Los otros, rápidamente, le bajaron y le pegaron antes de que saliera el agua fría sobre ellos. Después de algunas palizas, el nuevo integrante del grupo nunca más subió por la escalera.

Un segundo mono fue sustituido, y ocurrió lo mismo con el que entró en su lugar. El primer sustituido participó con especial entusiasmo en la paliza al nuevo. Un tercero fue cambiado, y se repitió el suceso. El cuarto, y finalmente el quinto de los monos originales fueron sustituidos también por otros nuevos.

Los científicos se quedaron con un grupo de cinco monos que, a pesar de no haber recibido nunca una ducha de agua fría, continuaban golpeando a aquél que intentaba llegar hasta los plátanos. Si fuera posible preguntar a alguno de ellos por qué pegaban con tanto ímpetu al que subía a por los plátanos, con certeza ésta sería la respuesta: “No lo sé. Aquí, las cosas siempre se han hecho así”.

Sinceramente, no creo que el experimento tuviera lugar (se puede leer la historia aquí). En cualquier caso, como parábola, es bastante ilustrativa. Lo que raras veces se dice es que también puede verse en positivo: si uno de los mensajes es el aprehender los comportamientos del grupo, también puede y debe suceder con los positivos. Se puede y debe dar ejemplo, y que el ejemplo cale en las personas. No que se aprenda, sino que se aprehenda.

Porque hablamos mucho de aprender, pero nos olvidamos de que, en realidad, lo importante es aprehender. Aprehender es asimilar las cosas, interiorizarlas. Procesar la información que nos llega, analizarla, y hacerla nuestra.

Conclusiones

Un estilo de gestión no lo define un curso, un máster o un blog. Pretender que sea así es hacer el amor con una fotografía de Brigitte Bardot, como vimos para la innovación. Un estilo de gestión viene dado por el bagaje personal y profesional de las personas, por la cultura de empresa, por lo que se ha respirado y respira en el ambiente. Por las vivencias propias y ajenas. La forma de gestionar se aprende y aprehende, no se enseña. Y uno lo lleva consigo, de empresa en empresa, equipo en equipo, como su equipaje personal.

Por otro lado, conviene no frustrarse con no poder cambiar el mundo. Por ejemplo, en mi caso, no pretendo ni aspiro a dar lecciones a nadie desde este blog. Habrá quien me entienda y quien no. De lo que sí me tengo que preocupar es de transmitir estos principios en mi día a día, con las personas que trabajan conmigo. Aprender y aprehender. Y por supuesto que he cometido errores (con nombres y apellidos) pero trato de aprender de ello.

He contado un par de situaciones negativas (el puñado de arena en el parque y la parábola de los monos), pero he vivido muchas positivas también, de gente excepcional con la que he tenido y tengo la oportunidad de trabajar cada día.

¿Estás convencido de tu estilo de gestión? Si eres una persona honesta consigo misma, sabrás si vas por el buen camino, o si deberías virar el rumbo. Predica con el ejemplo y trata de que se asimile en tu equipo. Crea buen Karma. Una de tus mayores responsabilidades va a ser precisamente esa: instaurar una cultura en la organización que se centre en las personas, y no en el “ordeno y mando”.

9s comentarios

  1. Me quedo, mayormente, con el final del post cuando dices que lo más importante es crear un buen karma en el equipo de trabajo. Es, en esa situación, donde se crea un clima de mayor relajación que dará lugar a una mejor creatividad. No obstante, tanto en la empresa como en la vida personal (independientemente de energúmenos tales como el papa del parque), sí creo es necesario sacar una cierta “agresividad” en pro de hacer valer un mayor esfuerzo en el equipo de trabajo. Que la empresa, como la vida, no es solo “hacer porque si” si no que requiere un compromiso.

  2. Hola Ángel 🙂
    De manera teórica todo puede enseñarse, lo que sucede es que la gestión de personas solo con teoría queda bastante “sin sustancia”. Como para todo esto soy tan especialica, me gustaría que me lo explicaran y ver a la misma persona llevarlo a la práctica. Porque muchas veces, no solo en esto sino en muchas más cosas, lo fácil es hablar (no lo comento pensando en tí). También se pueden cometer errores, pero lo importante es reconocerlos y aprender para el futuro.
    Es como los temas sociales de los que yo trato en el blog, sobre todo el compromiso social, si crees que es importante transmitirlo lo mejor que se puede hacer es predicar con el ejemplo.
    Saludos 🙂

    1. Gracias Carolina,

      Como “anécdota” te contaré que cuando trabajaba de profesor vinieron a darnos una charla al centro sobre cómo motivar a los alumnos. Tras mucho bla bla bla del ponente le preguntamos que cuántos años llevaba en la docencia. La respuesta, CERO.

      Gracias por comentar!

  3. Angel, excelente post, los de los monos es reflexivo, siempre uno puede hacer la diferencia para bien, pero surge entonces que del “grupo” del cual se sale o deja “para cambiar” , se quedan molestos y sin entender la razon y se quedan con esa misma actitud, hasta que decidan tambien cambiar o como decimos en Mexico, hasta que “le caiga el veinte”, y obviamente que ese grupo pude ser diverso, inclusive familiares; cambiar para ser mejor persona es valido en todo y con todos (hacia adelante, y con fortaleza), Gracias,

    1. Muchas gracias Antonio!

      Sí, efectivamente, las dinámicas de los grupos son muy complicadas y, como comentas, cuando alguien deja el grupo, se suele hacer muy poca autocrítica y menos aún intentos de cambio.

      Muy bueno lo de “caer el veinte”, no lo conocía.

      Muchas gracias por comentar!

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