Estos NO son mis Principios

Veamos: Principio de Peter, Principio de Dilbert y Principio de Shirky. Parafraseando a  Groucho Marx, empezaré diciendo que estos no son mis principios. Si le gustan, tengo otros.

Mis amigos de El Laboratorio de las TI me han retado a escribir esta post, inevitablemente socarrón. Todo partió del excelente artículo Qué puede hacer tu Empresa para que seas un Mejor Jefe de Proyecto (Project Manager) del citado blog. Y, sí, fui yo el que les retó a ellos, pero me salió el tiro por la culata y aquí estamos :).

Vamos allá.

El Principio de Peter

Hace ya mucho que leí el excelente libro El Principio de Peter, de Laurence J. Peter, en el que el autor introdujo el archifamoso principio que lleva su nombre.

En una jerarquía, todo empleado tiende a ascender hasta su nivel de incompetencia.

Dicho de otra forma, las personas que hacen bien su trabajo son promocionadas a puestos de mayor responsabilidad, hasta que alcanzan su nivel de incompetencia.

En lo que nos ocupa, sucede en muchas empresas, sobre todo tecnológicas. Se empieza desde abajo, haciendo trabajo técnico. Uno lo va haciendo bien y asciende: adquiere mayores responsabilidades técnicas, dirige pequeños equipos, luego proyectos, programas y, así, si se descuida, termina de director general de la empresa. Claro que no todo el mundo llega a a recorrer toda la pirámide alimentaria. Cada cual se queda en un sitio diferente. ¿Por qué? Porque alcanza ese estado de incompetencia en el puesto para el que no está preparado y, por tanto no puede prosperar.

Foto: iStockphoto
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El corolario de este principio tampoco tienen desperdicio:

  1. Con el tiempo, todo puesto tiende a ser ocupado por un empleado que es incompetente para desempeñar sus obligaciones.
  2. El trabajo es realizado por aquellos empleados que no han alcanzado todavía su nivel de incompetencia.

No soy un experto, hace mucho que leí el libro, y nada más. Pero sí hay un hecho, en mi humilde opinión, impepinable, y es la evolución en sí misma que uno tiene en su carrera profesional, al menos en la empresa española (y me atrevería a decir que en la europea).  Dicha evolución, ¿es compatible, no ya con nuestras capacitaciones personales y/o profesionales, sino también con los intereses de uno mismo?

Desde el punto de vista del trabajador, progresión suele ir acompañada de poder de decisión, autonomía, reconocimiento y aumento salarial, por citar unos cuantos. Demasiado goloso como para decir que no (aunque, claro, no siempre se ven los contras). ¿Realmente merece la pena? Asumiendo que uno pueda optar por el sí o el no, la base de todo está en el autoconocimiento. Te remito a una entrada previa del blog, en la que trataba la cuestión de gestionarse a uno mismo.

Desde el punto de vista de la empresa, huelga decir que tampoco es bueno tener Peters en plantilla. Para empezar, tendrá que contratar a gente con la esperanza de que promocionen y hagan el trabajo que no hacen los Peters. La solución es clara: fomentar y promover la variedad de carreras profesionales en la empresa. Esto exige valorar el trabajo a todos los niveles: una persona debería poder desarrollar una carrera puramente técnica, convirtiéndose en referente en una determinada área del conocimiento o tecnología. O desarrollar su carrera como jefe de proyecto, sin estar abocado necesariamente a tareas comerciales. Y así sucesivamente.

El Principio de Dilbert

El Principio de Dilbert es más radical. Si por el principio de Peter ascendemos por competencia, en el de Dilbert se hace por incompetencia, a aquellos puestos en los que se haga menos daño. Textualmente:

Las compañías tienden a ascender sistemáticamente a sus empleados menos competentes a cargos directivos, para limitar así la cantidad de daño que son capaces de provocar.

Quiero pensar que a un empleado que no hace bien su trabajo, que no cumple con los cometidos de su puesto, se le pone en otro puesto, en el que se espera aporte valor. Pero no que se le promocione para quitárselo de encima. En el mundo de la empresa, cada cual tendrá su propia experiencia. Yo, afortunadamente, no lo he llegado a ver/sufrir. Pero en política, en educación y en otras muchas cosas, ahí la cosa cambia.

Dilbert es una tira cómica/satírica muy popular entre los que nos dedicamos a esto de la ingeniería. Muchas veces no sabes si reír o llorar. El libro en el que se habla de este principio no tiene desperdicio (reír y llorar). Por ejemplo, tira de ironía fina para decir cómo puedes prosperar en la empresa, si eres un incompetente:

  1. Coge un proyecto grande que nadie quiera, porque es muy probable que fracase
  2. Como eres un incompetente, fracasará pero …
  3. A partir de entonces tu nombre quedará ligado a proyectos grandes y, ¿qué pasará la próxima vez que surja uno? …

¡Bingo! Todo el mundo se acordará de ti y te lo asignarán. Ironía fina, salvo que pensemos en, por ejemplo, banca, política. Ahí dejo el dato.

El Principio de Shirky

Recientemente se ha publicado un artículo que ha traído este famoso principio a mi memoria. El Principio de Shirky (del gurú de Internet y las redes sociales Clay Shirky) establece que:

Las instituciones tratarán de preservar el problema para el que ellas son las solución

O dicho de otra manera: las instituciones tratarán de perseverar en el problema que conocen y entienden porque es el único para el que imaginan soluciones. Todo menos cambios radicales, innovaciones disruptivas, que rompan un determinado modelo con el que las mismas se sientan cómodas porque han prosperado y han sido entrenadas en él.

By James Duncan Davidson / O'Reilly Media, Inc. For higher resulutions contact duncan@x180.net. [CC-BY-2.0 (http://creativecommons.org/licenses/by/2.0)], via Wikimedia Commons
Clay Shirky By James Duncan Davidson / O’Reilly Media, Inc. For higher resulutions contact duncan@x180.net. [CC-BY-2.0 (http://creativecommons.org/licenses/by/2.0)], via Wikimedia Commons
Este tampoco es mi principio porque creo precisamente en el contrario. En ver los problemas desde fuera, desde lo más alto posible. En buscar soluciones innovadoras, sin que sea un problema el que rompan con lo establecido. Puedes estar de acuerdo o no (¡para eso están los comentarios!) pero el Principio de Shirky está presente en más estamentos de la sociedad y la empresa de lo que parece. En beneficio de nadie.

¿Cuáles son tus “no principios”?

Ya te he dicho algunos de los míos pero, ¿y los tuyos? Como siempre en esta humilde pecera, ¡se agradecen y aceptan comentarios! 😉

14s comentarios

  1. Acabo de hacer una lectura rápida del artículo y me reitero en que no tenías motivos de queja al recoger el guante, te ha quedado magnifico!

    Sólo darte las gracias por tratarnos tan bien en tus referencias, nos vas a acostumbrar mal y subiremos hasta nuestro nivel de incompetencia 😉

    Como el artículo lo merece luego con detenimiento y algo de reflexión me paso a comentar.

    Gracias por el articulo Angel.

  2. Hola Ángel,
    Leyendo la entrada me he imaginado un tipo ascendiendo como la espuma según Peters que, acercándose ya a su nivel de incompetencia, lleva tal momento que ¡paf¡ excede su frontera Peters y pasa, por tanto, a la región de Dilbert donde ya nada le para…
    Por cierto, mi NO principio es el primero de la termodinámica: ¡qué deprimente!

    Juan Carlos—

    1. Gracias Juan Carlos, lo has clavado!

      Efectivamente podríamos tener un punto de inflexión cuando la “víctima” pasa de un principio al otro. Mi corazoncito matemático me dice que es cóncavo-convexo, porque al final se dispara 😉

      Y, sí, se me olvidaban los Principios de la Termodinámica! Aunque me temo que mi entropía sí está elevada :0

  3. Una de las cosas que me parece más dificil de entender es el principio de Peter.

    Según lo veo alguien en el sector de las TI para progresar, es decir para cobrar más y tener más responsabilidades debe subir de puesto.

    Creo que es algo que por habitual no vemos cuan errado puede ser (o como diría Garcia en sus buenos tiempos sin hache y con hache).

    Según lo veo, es como si en el futbol un joven que comienza jugando de lateral derecho y es de los mejores de Europa en su posición, para poder cobrar más debe cambiar de posición y ser delantero, porque el sueldo está en función del puesto no en función de la valía de la persona.
    Parece que en el futbol si se tiene en cuenta la capacidad para desarrollar mejor o peor el cargo en el que se está para recompensarlo de una forma más adecuada y sin que eso implique que tengas que cambiar de cargo.

    Parece que en el futbol si se tiene en cuenta como de bien o mal lo hagamos en nuestro puesto porque me viene a la cabeza que como no distinguimos entre un programador y otro, vamos entre uno bueno y uno normal, es que es indiferente para la productividad y los resultados ¿esto es así?

    1. Gracias Julián.

      Efectivamente el fútbol me parece un buen ejemplo, en el sentido que mencionas (¡claro que habría que preguntarle a los futbolistas!).

      En cualquier caso, creo que merece la pena distinguir (como hago en el post) entre el punto de vista personal (del trabajador) y el de la empresa.

      Desde el punto de vista personal, a todos nos gusta ganar más dinero, pero no a todo el mundo le gusta tener mayor cuota de responsabilidad, que suele ir asociado a mayor tiempo de dedicación y estrés. Tampoco todo el mundo vale para todo. La clave para querer aspirar a algo, decir sí/no: conocerse a uno mismo.

      Creo que el factor clave es el ser indispensable o no. Me temo que el mercado laboral está lleno de programadores, y muy buenos, en Java (por poner un ejemplo). Pero hay tantos, que son reemplazables: puedes ir al mercado y elegir. Y lo mismo sucede con cualqioer puesto de trabajo en el que quieras pensar. Las empresas también cambian de CEO cuando las cosas no van bien. Hablé sobre este tema en el artículo sobre el libro Linchpin, de Seth Godin (http://elmiracielos.com/2012/12/20/el-manifiesto-linchpin-mama-quiero-ser-artista/)

      Y, sí, con los años, puedes ser muy buen programador, muy buen jefe de proyecto, muy buen director general, … Pero cuanto más reemplazable eres, menos se te va a valorar.

      La cuestión está en si la empresa valora a los “artistas” que llama Godin (y otros muchos), o trabajadores M3, como apunta Javier Villalba en su blog (http://jvillalba.wordpress.com/2010/03/25/compro-miso/)

      Puede que sea un ingenuo, y que estemos hablando de una empresa llamada Utopía, pero al menos es una buena razón para crecer un poco todos los días.

      Gracias de nuevo por tu valioso comentario!

      1. En cuanto a lo de irreemplazable, creo firmemente que nadie lo es pero que tampoco se puede medir en esos parámetros: True (Reemplazable) y False (Irremplazable).
        Realmente pienso que los parámetros son Coste del sustitución y Tiempo en que la nueva persona dé el mismo servicio.

        En cuanto al coste puede ser desde un Cliente: puedes perderlo, a un proyecto o a nada y en cuanto al tiempo puede ser horas, 2 semanas, 1 mes o varios años.

        Aqui es donde veo el valor de la gente que tienes y en que la experiencia se traduce en conocimiento del negocio que es lo realmente dificil de aprender para el que lo puede sustituir, como dices puede haber otros que sepan java pero puede que no haya otro que conozca el negocio, los procedimientos, los estandares, etc.

        P.D.: digo otro en neutro.

        1. Pues poco se puede añadir, y no se puede resumir mejor 😉

          Efectivamente uno es bueno en algo por una combinación de factores, y da valor también por una combinación de los mismos. Todos esos factores se tienen que meter “en la batidora” para obtener los costes y beneficios.

          Y, sí, soy de los que piensan que todos somos prescindibles, yo el primero. Pero debemos trabajar por diferenciarnos, dando valor, igual que hacen (o deberían hacer) las empresas. Si hago hoy exactamente lo mismo que hacía ayer (metafóricamente hablando) alguien vendrá mañana que lo hará mejor, y posiblemente más barato

¡GRACIAS POR COMENTAR!