Conociendo a los miembros del equipo: el mapa personal

Creer conocer a una persona, a un miembro de nuestro equipo, no es suficiente. Las percepciones, los prejuicios que tenemos de los demás, incluso todo aquello que otros nos han contado, nos lleva directamente a tener una imagen de dicha persona que puede distar de la realidad. Y eso nos puede llevar a tratarla e integrarla en el equipo de manera errónea. O ignorar una parte de su persona que puede ser de vital importancia para desbloquear un conflicto o mejorar el espíritu de equipo. Para subsanar este problema recomiendo la técnica del mapa personal.

Seis fotógrafos, una persona, seis personas

En el siguiente vídeo, que se ha hecho viral estas últimas semanas, se muestra un “pequeño gran experimento” en el que se pide a seis fotógrafos que fotografíen a una misma persona. A cada uno de ellos se le da una información distinta sobre el mismo: un exconvicto, un millonario, … Los resultados son espectaculares, y perfectamente podría tratarse de 6 personas distintas.

 

El conocimiento de las personas que trabajan con nosotros, de nuestros equipos, es fundamental para la buena marcha de los proyectos y de nuestro entorno laboral. Desconocer realmente cómo son, qué quieren, a qué aspiran, pero también que aficiones tienen, gustos, situaciones personales y familiares, es de vital importancia. Confiar en los prejuicios o incluso en la información que nos pueda haber dado otro compañero (o incluso Recursos Humanos) puede llevarnos a retratarlos como lo que no son.

  • Podemos ponerles a hacer una tareas que son incompatibles no ya con sus gustos, sino incluso con su situación familiar (por ejemplo, tareas que no sean compatibles con la  flexibilidad en el horario)
  • Podemos asignarles tareas en las que estén desmotivados
  • Sin conocerles, es imposible que gestionemos sus expectativas y frustraciones.

Las situaciones son prácticamente infinitas.

  • Podemos encontrar aficiones comunes entre las personas, cuyo conocimiento puede ayudarnos a un mejor acercamiento entre ellas.
  • Sabremos qué les motiva (y, por tanto, con qué les podremos premiar ante unos buenos resultados)

Y un sinfín de casos más.

Mapa personal

Por encima de las habilidades en el puesto que desempeñan, no podemos olvidar que somos personas, y que pasamos en el trabajo casi tanto tiempo (¡a veces más!) que en casa. La convivencia, el socializar y disfrutar de la compañía de otros, es fundamental.

El mapa personal

Suelo iniciar los cursos que imparto con una técnica llamada mapa personal. Descubrí dicha técnica en una charla de Jurgen Appelo en el CAS2014. Aunque se aplica a equipos, si van a aguantarme durante uno o dos días seguidos, si van a conocer mi opinión sobre una serie de temas no exentos en ocasiones de subjetividad, necesitan conocerme. Evidentemente podría soltarles el rollo de mi maravilloso curriculum, pero eso lo pueden ver en LinkedIn.

Pero en LinkedIn no vienen mis fracasos (que los ha habido), no al menos explícitamente. LinkedIn no dice que mi mujer está embarazada (en un estado avanzado), y que debo tener el móvil encendido durante el curso por si me llama. En LinkedIn no viene mi motivación para dar estando esa formación. Si alguien ve en LinkedIn mi perfil, será capaz de fotografiarme profesionalmente, pero dejará a un lado la persona que hay detrás. Y en lo que les voy a contar durante esos uno o dos días, hay mucho de esa persona, y de su manera de entender las cosas.

Cómo hacer un mapa personal

El mapa personal consiste en explorar (y representar gráficamente) una serie de aspectos de la persona, entre los que se recomienda incluir:

  • Hogar
  • Educación
  • Trabajo
  • Aficiones
  • Familia
  • Amigos
  • Valores
  • Metas

El orden es aleatorio, y no necesariamente se necesitan incluir los temas anteriores.

Una forma de llevarla a cabo es reunirnos con la persona a la que queremos conocer más en profundidad, y preguntar abiertamente y desde el respeto sobre aquellas cosas que queramos saber de ella. La única regla es la aceptación de la intimidad de la persona: la persona “entrevistada” tiene el derecho a reservarse para sí la información que desee. La idea es representar la información en forma de grafo, como se muestra más abajo.

La charla tiene que ser distendida e informal. Es un ejercicio de conocer al otro, no un acta notarial. Si el otro lo va a percibir como una invasión de su intimidad, algo estamos haciendo mal (o simplemente la persona en cuestión no es receptiva a este tipo de cosas).

En la variante que hago en los cursos, les pido que me pregunten sobre los temas que quieran (con la limitación de mi intimidad, como acabo de explicar). Y voy apuntando las cosas en la pizarra. No es solo una buena forma de presentarme, sino de romper el hielo al arrancar el curso.

Mi mapa personal

Y aquí os dejo mi mapa personal. No voy a explicarlo todo y he hecho algo de trampa: lo he hecho yo conmigo mismo. Evidentemente podría quedar sesgado en temas como los valores  o las metas, por lo que lo he limitado, en este ejercicio, al área de mi intimidad. Pero podéis tratar de preguntar.

 

MapaPersonal

Ahora te toca a ti. Pregunta lo que quieras, o muestranos tu mapa personal. Aunque sea haciendo algo de trampa y lo hagas tu solo (en formato blog, es lo más que podemos hacer).

Espero que este post haya resultado de tu interés. ¡Gracias por tu tiempo!

14s comentarios

  1. Me encanta tu mapa Ángel, voy a hacerme el mío. ¡Ojalá se hiciera en todas las empresas!

    Mi experiencia no ha sido nunca así por supuesto, más bien lo contrario: tareas rutinarias o que directamente detestaba pero que me encasquetaban por ser la que “servía” para hacerlas, la frase siempre era la misma: “que lo haga Mónica que sabe inglés”.

    Así que, esta chica que sabe inglés un día se cansó, y ahora va camino de convertirse en su propia jefa, y muy orgullosa que estoy de haber visto en mí lo que los demás no veían o no querían ver.

    Los mapas como el que tú propones son una manera genial de que nosotros mismos veamos con claridad cuál es nuestro lugar en el mundo.

    Abrazos

    1. ¡Muchas gracias Mónica!

      Me temo que te pusieron la etiqueta de “la que sabe inglés” y te estuvieron “retratando” todo el tiempo como si tal, como si no tuvieras otras habilidades o intereses.

      Coincido contigo que es un ejercicio incluso personal muy bueno. No sólo nos hace reflexionar sobre nosotros mismos, indicando aquello que nos parece más importante en nuestras vidas, sino que también permite priorizar qué es lo que querríamos que los demás supieran de nosotros.

      ¡Gracias por aportar!
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    1. #Jerby, me temo que no queremos conocer al ratón (¡ya lo conocemos!) sino al humano que hay detrás. Sus gustos, sus aficiones, … Hasta donde quisieras contar en una hipotética sesión de mapas personales.

      En cualquier caso, tu mapa mental es toda una declaración de principios 🙂

      ¡Gracias por aportar!
      8)

  2. Muy grande, como siempre.
    Tanto el artículo como el video y tu mapa me han hecho pensar en un ejercicio muy interesante que complementa lo que tu comentas: comparar tu mapa personal con el mapa personal de como te perciben. El resultado al mezclarlos puede ser brutal.
    En una ocasión tuve la suerte de que mis compañeros (cuando hice el ejercicio ya eran excompañeros) me dijeran como me veían y como podía mejorar en el futuro. Como ya no trabajabamos juntos y no había ninguna “influencia” sobre ellos me dijeron cosas muy interesantes que me hicieron replantearme mis siguientes pasos.

    Muchas gracias por compartir tu mapa personal. A ver si me pongo con el mio.

    Un abrazo.

    1. ¡Muchas gracias José Manuel!

      Vaya por delante que estás en ese grupo de amigos que dejé en Madrid, y a quienes echo mucho de menos (aunque, afortunadamente, tratamos de mantener el contacto y la amistad 😉 )

      Esta vez no estoy del todo de acuerdo contigo. Con el Mapa Personal se quiere conocer a la persona (gustos, aficiones, valores, …). Sí es muy interesante comparar varios mapas personales de los miembros del equipo, en busca de sinergias (ej. dos personas a los que les guste salir al campo a buscar setas).

      Es cierto que existe una técnica distinta en la cual uno se autoevalúa en una serie de conocimientos y habilidades (¡y no sólo técnicas!) y lo comparte con el resto del equipo, de manera que es éste (el equipo) quien adquiere la responsabilidad de ayudar y formar en aquellos ámbitos donde la persona en cuestión tiene más dificultades.

      Y en éste último caso puede plantearse la evaluación inversa de la que hablas. Aunque debe hacerse con sumo cuidado y solamente en equipos maduros, con personas con capacidad de asumir las críticas de los demás.

      En otro post de este blog (http://www.elmiracielos.com/miscelanea/el-futbol-infantil-y-la-cultura-de-las-organizaciones/) contaba mi experiencia de crío al respecto. Un entrenador de balonmano que tenía hizo esa especie de experimento, en la que salía un voluntario y el resto del equipo le decía lo que opinaba de él. Siempre hay un tonto que sale voluntario (y a ese lo conoces bien). Puede que como técnica sea buena, pero en manos inexpertas y a la audiencia errónea …

      En cualquier caso es muy pertinente la aclaración.

      ¡Gracias por aportar!
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  3. Angel, no deja de gustarme tu firma de contar laa cosas. Eres genial, un gran maestro.

    Ya os queda menos para los peques. Yo no paro de disfrutar de los míos.

    En los cursos que he asistido últimamente algo similar a tu propuesta es el inicio y la verdad es que rompe el hielo y funciona muy bien. Conocer a los que te rodean te hace sentirte como en familia.

    Saludos, Agustín.

    1. ¡Muchas gracias Agustín! Me voy a sonrojar 🙂

      Sí, es una forma estupenda de conocer y darte a conocer, cuando vas a estar reunido con 10 – 15 personas 2 días en un aula.

      Y, sí, ya queda menos 🙂 Ya estoy pensando en cómo comunicarlo 🙂

      ¡Gracias por tus comentarios y palabras de ánimo!
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  4. Hola Ángel,
    he trabajado en unas 10 empresas.
    Solo en una de ellas hicimos un ejercicio en el que cada uno se describía a sí mismo y comentaba sus objetivos (en su desarrollo de carrera). A continuación los demás describían cómo te percibían y qué era lo que te distinguía del resto pej hablar inglés como Mónica o en mi caso, era “cuando no sepas hacer algo, pregúntale a Erika, buscará una solución para ti”. Fue muy interesante.
    En el resto de los sitios donde he trabajado ni siquiera se preguntaron cuál era mi perfil y en función del mismo, cómo podía aportar más a la empresa. Una pena.
    Un abrazo

    1. ¡Gracias Erika!

      Como decía en el post de El Buenrollismo Ilustrado (http://www.elmiracielos.com/gestion/dirigir-equipos-del-despotismo-al-buenrollismo-ilustrado/) percibo una creciente preocupación por formarse y aplicar técnicas de gestión de equipos que se centren en las personas y no en el ordeno-y-mando. Estadísticamente, es más complicado “caer” en una empresa que aplique estas cosas (como fue tu caso) porque todavía son minoría.

      Pero, como le decía a Mónica en el comentario de la otra entrada (http://www.elmiracielos.com/gestion/dirigir-equipos-del-despotismo-al-buenrollismo-ilustrado/#comment-8721) puede que estemos asistiendo al despertar de la Fuerza 😀

      ¡Gracias por aportar!
      8)

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